Gestione delle diversità

Pirelli è caratterizzata da un contesto multinazionale in cui le persone esprimono un enorme patrimonio di diversità, la cui gestione consapevole crea al contempo un vantaggio competitivo per l’Azienda e valore sociale condiviso.

L’impegno che Pirelli riserva al rispetto delle pari opportunità e alla valorizzazione delle diversità sul luogo di lavoro è espresso nei principali documenti della sostenibilità di Gruppo: nel “Codice Etico” approvato dal Consiglio di Amministrazione, nella “Politica di Responsabilità Sociale per Salute, Sicurezza e Diritti nel Lavoro, Ambiente” e nella “Dichiarazione sulle Pari Opportunità”, entrambe a firma del Presidente. Documenti, questi ultimi, comunicati a tutti i dipendenti in lingua locale e pubblicati sul sito internet Pirelli nella sezione Sostenibilità. Pur nel rispetto delle differenze culturali dei singoli paesi, ciò che inderogabilmente unisce tutte le affiliate Pirelli in una stessa cultura sono i valori comuni, le politiche e le regole aziendali, applicate ovunque con l’unica differenza della lingua nella quale vengono tradotte.

Internazionalità e multiculturalità sono gli elementi caratterizzanti del Gruppo: Pirelli opera in oltre 160 paesi in cinque continenti e il 91,6% dei dipendenti (al 31 dicembre 2014) lavora fuori dai confini italiani.

La consapevolezza delle differenze culturali che creano l’identità dell’Azienda comporta la massima fiducia nel management di provenienza locale: il 71% dei Senior Manager lavora presso il paese di origine, intendendo per Senior Manager i riporti diretti del Presidente e CEO al 31 dicembre 2014.

Al fine di sviluppare il potenziale innovativo e manageriale racchiuso nella multiculturalità e nel confronto con ambienti professionali diversi, l’Azienda favorisce la crescita dei propri manager attraverso la mobilità internazionale infragruppo (si vedano i paragrafi successivi relativi a “Retribuzioni e Sostenibilità” e “Mobilità internazionale”). Non a caso il 57% dei Senior Manager attivi nel 2014 ha vissuto almeno un espatrio infragruppo durante la propria esperienza professionale all’interno del Gruppo Pirelli. A fine 2014 il 12% degli espatriati è rappresentato da donne.

Pirelli è altrettanto impegnata nel diffondere la massima consapevolezza delle differenze positive che intercorrono tra generi nell’ambito di un’organizzazione complessa quale è quella aziendale, tenendo sempre in considerazione che essa risente necessariamente delle differenti culture esistenti nei diversi paesi.

Per quanto riguarda la suddivisione degli organici secondo il genere nel triennio 2012-2013-2014, espressa come peso percentuale delle donne sul totale dei componenti la categoria, i dati riportati nella tabella dimostrano l’evoluzione positiva in atto: nel 2014 la percentuale di donne dirigenti si attesta al 9%, come nel 2013 e in crescita rispetto al 2012, mentre la percentuale di donne in posizioni manageriali, pari al 19% della popolazione di riferimento, è aumentata rispetto ai dati del biennio precedente. Per quanto riguarda la presenza femminile all’interno della categoria operai, il 2014 conferma il dato del biennio precedente. Il totale della presenza femminile nell’organico del Gruppo nel 2014 è pari al 12%, in continuità rispetto al 2013.

PERCENTUALE DI DONNE PER CATEGORIA PROFESSIONALE

 DIRIGENTIQUADRIDIR+QUADRI
(=Tot Manager)
IMPIEGATIOPERAITOTALE
2012 8% 20% 18% 35% 8% 13%
2013 9% 19% 18% 33% 8% 12%
2014 9% 20% 19% 32% 8% 12%

Analizzando la suddivisione di genere in termini di contratto di lavoro, si nota un sostanziale equilibrio tra uomo e donna. Con un’unica piccola differenza: in percentuale sono più le donne con contratto di lavoro a tempo indeterminato, mentre sono più gli uomini con contratto temporaneo.

Si tratta di un fenomeno molto positivo in un’ottica di non discriminazione, in quanto a livello sociale è sentimento comune che il lavoro a tempo indeterminato sia offerto maggiormente agli uomini, mentre quello a tempo determinato alle donne. Ebbene, i dati Pirelli mostrano un’evidenza empirica positivamente capovolta.

TIPOLOGIA CONTRATTO DI LAVORO PER GENERE

 2012  2013  2014  
 UOMODONNATOTALEUOMODONNATOTALEUOMODONNATOTALE
PERMANENTI 92% 96% 93% 93% 97% 93% 93% 96% 94%
TEMPORANEI 7% 3% 6% 7% 3% 7% 7% 3% 7%
AGENCY 1% 1% 1% 0% 0% 0% 0% 1% 0%

Con riferimento al tasso di rientro post maternità/paternità, il dato Pirelli rilevato sul totale della forza lavoro in tutti i paesi industriali in cui l’Azienda opera risulta positivo. In particolare: a un anno rispetto all’evento di maternità e paternità avvenuto nel 2013, il 2014 vede l’89% delle donne e il 98% degli uomini ancora occupati presso l’Azienda. La differenza, a fronte del dato in ogni caso estremamente positivo con riferimento alle donne, è da considerarsi fisiologica alla luce dei diversi contesti socio-culturali in cui sono inserite le lavoratrici di Pirelli. Nel contesto della diversità di genere Pirelli dedica particolare attenzione all’equità retributiva, monitorandola costantemente e andando alla ricerca delle cause legate alle eventuali differenze riscontrate.

I paesi considerati nell’analisi a fine 2014 sono Brasile, Cina, Germania, Italia, Romania, Turchia, Messico, Venezuela, Argentina, Egitto, USA e Russia, rappresentativi di circa i 3/4 del totale della forza lavoro oggetto di politica retributiva (dirigenti, quadri e impiegati).

A livello metodologico, si precisa che i differenziali retributivi tra uomini e donne sono stati calcolati per singolo paese e a parità di peso delle posizioni ricoperte, incrociando il “grade” (ovvero il peso attribuito ad ogni posizione sulla base di diversi fattori) con elementi quali la performance e la seniority professionale. Va precisato che un dato calcolato e/o rendicontato solo a livello di Gruppo non sarebbe rappresentativo in quanto incapace di tenere nella dovuta considerazione le differenze strutturali dei diversi mercati locali, la differente seniority professionale e le logiche di mercati retributivi aventi peculiarità non confrontabili tra loro.

La media dei differenziali retributivi tra uomini e donne rilevati nei suddetti paesi è pari al 3% a favore degli uomini sia per gli impiegati che per i quadri, a fronte del 6% nel 2013 e 7% nel 2012 per gli impiegati e del 4% nel 2013 e 5% nel 2012 per i quadri. Alcuni esempi:

  • l’Italia, che presenta una differenza tra retribuzione media uomini e retribuzione media donne intorno al 5% a favore delle donne per la categoria degli impiegati (a fronte del 2% nel 2013 e 5% nel 2012 a favore degli uomini) e del 2% sempre a favore delle donne (3% nel 2013 e 7% nel 2012 a favore degli uomini) per la categoria dei quadri;
  • la Turchia, dove il differenziale è a favore degli uomini di un 5% per la categoria degli impiegati (6% nel 2013 e nel 2012);
  • la Romania, dove per la categoria degli impiegati il differenziale è pari al 7% (3% nel 2013 e 4% nel 2012) a favore delle donne e anche per la categoria dei quadri si osserva uno scostamento a favore delle donne di un 2% (nel 2013 il differenziale era a favore delle donne di un 4%; nel 2012 a favore degli uomini di un 4%);
  • il Brasile, dove per la categoria degli impiegati il differenziale è pari al 4% a favore degli uomini (8% nel 2013 e 6% nel 2012) e per la categoria dei quadri è pari all’1% sempre a favore degli uomini, tornando al livello di equità retributiva del 2012 (nel 2013 il differenziale era 4% a favore degli uomini);
  • la Germania, che presenta una differenza tra retribuzione media uomini e retribuzione media donne intorno al 5% a favore degli uomini per la categoria degli impiegati e intorno al 2% sempre a favore degli uomini per la categoria dei quadri;
  • il Venezuela, che presenta una differenza tra retribuzione media uomini e retribuzione media donne intorno al 4% a favore degli uomini per la categoria degli impiegati.

Infine, con riferimento alla popolazione dei dirigenti, di cui le donne rappresentano il 9% (dato invariato rispetto al 2013 e in crescita rispetto all’8% del 2012), si rileva una differenza retributiva media del 6% circa a favore degli uomini (nel 2013 era l’1% a favore delle donne, mentre nel 2012 era il 3% a favore degli uomini). Va considerato che, in generale, nei vari mercati il fattore “seniority professionale”, fortemente impattante sull’andamento retributivo, è ancora mediamente a vantaggio degli uomini. D’altro canto, la positiva evoluzione del contesto internazionale in termini di attenzione alle diversità di genere e, soprattutto, la quantità di donne che sempre più entrano nel mercato del lavoro, verosimilmente porteranno nel medio periodo a un maggiore bilanciamento tra i generi, anche in termini di seniority professionale, quando la media della seniority delle donne sarà cresciuta a sufficienza per essere assimilabile a quella degli uomini nella maggior parte dei mercati. Si presume che ciò possa progressivamente attenuare anche le differenze retributive tra generi legate al fattore citato, come evidenziato dal trend Pirelli sopra esposto.

Con riferimento allo stipendio standard dei neoassunti nel primo anno di lavoro presso Pirelli, esso è maggiore rispetto ai minimi prescritti dalle legislazioni locali e non ci sono differenze tra maschi e femmine o qualsivoglia diversità.

La cultura di tipo inclusivo a cui Pirelli informa il proprio modo di fare business permea la vita aziendale anche nel caso della diversa abilità. Al fine di uniformare anche in merito a questo aspetto la cultura delle affiliate, la politica Pirelli sulle pari opportunità esplicita la diversa abilità tra le diversità tutelate, fungendo da valore e modello di gestione trasversale a tutte le affiliate.

In Italia, il Gruppo ha definito e sottoscritto con gli uffici competenti apposite convenzioni volte a favorire l’inserimento in ambito aziendale di lavoratori diversamente abili e partecipa a iniziative sociali che facilitano l’incontro tra domanda e offerta di lavoro a favore sia di candidati diversamente abili, sia di candidati stranieri.

La rilevazione percentuale dei dipendenti con diversa abilità nel contesto multinazionale dell’Azienda si scontra con l’oggettiva difficoltà nel rilevarne il numero, sia perché in molti paesi ove il Gruppo è presente non esistono normative specifiche volte a favorirne l’occupazione e quindi la disabilità non è automaticamente rilevabile, sia in quanto in molti paesi questa informazione riveste natura sensibile ed è tutelata dalla normativa sulla privacy. Ciò detto, circa l’1,2% della forza lavoro totale nel 2014 risulta essere diversamente abile ai sensi delle leggi locali. È verosimile che la percentuale effettiva di persone con diversa abilità attive in Pirelli possa essere superiore, sebbene stime di qualsivoglia genere risulterebbero di per sé discriminatorie.

Con riferimento al fattore “età”, come si può notare dalla tabella che segue la popolazione aziendale (inclusa quella manageriale) è giovane in modo omogeneo tra i generi, tanto che l’età media tra uomo e donna risulta sostanzialmente allineata per tutto il triennio.

ETÀ MEDIA PER CATEGORIA E GENERE

2012* DirigentiQuadriImpiegatiOperaiMedia
Donne 46 41 37 36 37
Uomini 48 43 38 35 36
Totale 48 43 38 36 36
   

2013**DirigentiQuadriImpiegatiOperaiMedia
Donne 46 42 37 36 37
Uomini 48 44 38 36 36
Totale 48 43 38 36 36

2014*** DirigentiQuadriImpiegatiOperaiMedia
Donne 49 43 37 36 37
Uomini 49 45 38 36 37
Totale 49 44 38 36 37

*Dato relativo al 98% dell’organico
**Dato relativo al 99,8% dell’organico
***Dato relativo al 100% dell’organico

Nella tabella seguente è invece rappresentata l’anzianità media di servizio per categoria professionale e per genere: non si notano significative differenze tra uomo e donna, essendo quelle rilevate negli ultimi due anni sostanzialmente attribuibili all’entrata nel perimetro di un rilevante numero di donne che, naturalmente, hanno iniziato la propria anzianità in Pirelli solo nel 2012 e 2013. In generale si osserva che, considerando l’età mediamente giovane dei dipendenti, la permanenza in Pirelli è proporzionalmente alta, con una media totale in crescita nel 2014 rispetto al biennio precedente, a conferma di un elevato senso di appartenenza.

Anzianità media di servizio

2012* DirigentiQuadriImpiegatiOperaiMedia
Donne 16 14 10 4 8
Uomini 17 15 11 8 9
Totale 17 15 11 8 9
 

2013**DirigentiQuadriImpiegatiOperaiMedia
Donne 12 13 8 4 6
Uomini 16 14 9 8 8
Totale 16 14 8 8 8

2014*** DirigentiQuadriImpiegatiOperaiMedia
Donne 14 14 8 4 7
Uomini 16 14 9 8 9
Totale 16 14 9 8 9

*Dato relativo al 98% dell’organico
**Dato relativo al 99,8% dell’organico
***Dato relativo al 100% dell’organico

In termini di gestione volta a favorire le pari opportunità, sono da anni consolidate le seguenti prassi e attività:

  • utilizzo, per quanto possibile, di rose di candidature con significativa presenza femminile nell’ambito dei processi di selezione;
  • utilizzo della formazione per promuovere il cambiamento culturale connesso alla valorizzazione delle diversità, con specifici moduli dedicati alla “gestione delle diversità”, a partire dai corsi per i nuovi assunti (es. Pirelli’s way Joining the Group);
  • azioni positive volte al rispetto della diversità culturale e di religione (es. diete differenziate e segnalate in modo chiaro nelle mense in modo che tutti possano liberamente rispettare i vincoli posti dalla propria religione);
  • librerie “multilingue” disponibili nelle fabbriche;
  • kit di accoglienza destinati a chi entra in Pirelli presso una sede di nazionalità diversa dalla propria.

Per una corretta gestione delle problematiche legate al tema delle pari opportunità è fondamentale il monitoraggio, da parte dell’Azienda, sul livello di accettazione e valorizzazione delle diversità percepito dai dipendenti presso la propria realtà. L’indagine viene svolta nell’ambito della Survey My Voice, svolta in lingua locale a livello di Gruppo (si veda paragrafo dedicato nel presente rapporto).

I risultati della survey, condotta a fine 2013 e resi noti ai dipendenti nel primo trimestre 2014, sono stati particolarmente apprezzabili per quanto riguarda il livello di accettazione delle diversità, in particolare quelle di genere, cultura ed orientamento sessuale, da parte del contesto lavorativo. Gli indici relativi a questi aspetti risultano significativamente elevati rispetto all’indice di fiducia generale (Trust Index) di Pirelli.

I risultati della survey effettuata a fine 2014 verranno invece comunicati ai dipendenti nel primo trimestre 2015 e rendicontati nel prossimo Bilancio.

Strumento funzionale all’attività di compliance e controllo interno, oltre che alla prevenzione del rischio, è la Procedura Whistleblowing di Gruppo utilizzata per segnalazioni relative a eventuali casi di corruzione e/o di violazione di principi o precetti del Codice Etico, inclusi quelli relativi alle pari opportunità.

Anche nel corso del 2014 non sono pervenute segnalazioni aventi ad oggetto questioni discriminatorie. Per l’approfondimento delle segnalazioni ricevute nel 2014, 2013 e 2012 si rinvia al paragrafo “Procedura di Segnalazione di Gruppo – Whistleblowing”.

In termini di Advocacy, Pirelli è attiva da anni nella valorizzazione delle diversità anche all’esterno, sia a livello nazionale sia internazionale.

Il Gruppo da anni è socio sostenitore di “Valore D”, la prima associazione di grandi imprese creata in Italia per sostenere la leadership femminile in azienda, con l’obiettivo di supportare e accrescere la rappresentanza dei talenti femminili nelle posizioni di vertice, attraverso azioni tangibili e concrete.

L’attività di “Valore D” a sostegno della leadership femminile si sviluppa in tre direzioni: verso le donne manager, le aziende italiane e la società nel suo complesso. L’associazione promuove un’organizzazione aziendale innovativa, che superi i pregiudizi legati al genere e favorisca la conciliazione; fornisce alle donne manager strumenti e conoscenze utili alla loro crescita professionale; propone un nuovo modello culturale che prevede una piena partecipazione delle donne alla vita economica e sociale del paese.

L’adesione all’Alleanza Europea per la CSR, a CSR Europe,le attività di redazione di toolkit sulla gestione della multiculturalità e delle diversità di genere con Fondazione Sodalitas (nel cui Consiglio direttivo siede anche Pirelli), la partecipazione attiva alla redazione della “Carta italiana per le pari opportunità e l’uguaglianza sul lavoro” sono tra le attività maggiormente rappresentative che da anni vedono l’Azienda impegnata nella condivisione di buone pratiche tra imprese responsabili.

Pirelli è inoltre impegnata nel favorire iniziative di welfare per i propri dipendenti: a tal fine ha creato una funzione organizzativa ad hoc, il Welfare Group Manager con competenza a livello di Gruppo, a conferma della crescente attenzione dedicata a questo tema. Il Gruppo storicamente supporta i propri lavoratori con misure molteplici e adeguate ai differenti contesti socio-culturali presso cui operano le affiliate.

Misure molto diffuse sono: asili nido convenzionati, vacanze assistite per i figli dei dipendenti, borse di studio, assistenza sanitaria, campagne di prevenzione, convenzioni con esercizi che offrono i servizi più vari (da esami medici a noleggio auto). Maggiori dettagli al riguardo nel paragrafo “Welfare e iniziative a favore della Comunità Interna” del presente rapporto.