Retribuzioni e sostenibilità

Le politiche retributive adottate da Pirelli mirano a remunerare in modo equo e congruo il contributo del singolo al successo dell’Azienda, riconoscendone la performance e la qualità del contributo professionale, in una logica di remunerazione sostenibile. La finalità è duplice: da un lato attrarre, trattenere e motivare le risorse critiche, dall’altro premiare e incentivare comportamenti il più possibile coerenti con la cultura e i valori aziendali.

Le politiche e i processi di compensation sono gestiti per il management del Gruppo (intendendo come tale la popolazione Executive nel suo complesso) dalla funzione centrale Risorse Umane mentre, per quanto riguarda quelli relativi alla popolazione non Executive, questi sono demandati ai singoli paesi.

Anche nel 2014, in linea con le best practice di mercato, si è confermata un’incidenza molto elevata della componente variabile (di breve e medio periodo) sulla remunerazione complessiva del management del Gruppo, a significare una stretta correlazione tra la remunerazione e la performance.

La generalità del management del Gruppo è titolare del Piano di Incentivazione annuale (MBO) legato al conseguimento di obiettivi economico-finanziari annuali di Gruppo e/o Business Unit e/o Region e alla valutazione qualitativa risultante dal Performance Management Tool, che consente di dare maggiore rilevanza ai comportamenti organizzativi (come) e non solo ai risultati raggiunti (quanto) in una logica di remunerazione sostenibile nel tempo.

Nel 2014 sono state introdotte alcune modifiche e miglioramenti al sistema di incentivazione annuale (MBO) che, nell’arco del triennio 2014-2016, non sarà più correlato al Piano di Incentivazione Triennale (LTI), ma prevederà un pagamento differito all’anno successivo di una parte (25%) dell’incentivo annuale maturato, subordinatamente alla maturazione dell’MBO dell’anno successivo. Sarà prevista, inoltre, l’erogazione di un importo addizionale pari a una percentuale variabile dell’intero MBO maturato l’anno precedente, in funzione del livello di conseguimento dell’MBO dell’anno successivo (tale meccanismo è previsto rolling per l’intero triennio 2014-2016). Questo meccanismo di differimento fa sì che il momento di effettiva erogazione di parte dei compensi variabili di medio-lungo periodo maturati si collochi nell’esercizio 2018, in quanto subordinato al livello di raggiungimento dei risultati dell’esercizio 2017 (e quindi due anni dopo la chiusura del triennio coperto dal piano LTI 2014-2016).

Il Consiglio di Amministrazione di Pirelli ha deliberato, anche per l’anno 2014, la Politica Generale sulla Remunerazione che stabilisce principi e Linee Guida ai quali si attiene Pirelli al fine di determinare e monitorare l’applicazione delle prassi retributive relative:

  • agli Amministratori investiti di particolari deleghe/cariche, ai Direttori Generali e ai Dirigenti con responsabilità strategica;
  • ai Senior Manager e agli altri Executive del Gruppo.

La Politica Generale sulla Remunerazione indica le Linee Guida della remunerazione per le figure di vertice di cui sopra, nello specifico riguardo a: retribuzione fissa e variabile, sia a breve che a medio-lungo termine (si precisa a tal proposito che ad oggi Pirelli non ha in essere forme di remunerazione attraverso equity); indennità in caso di licenziamento; dimissioni e cessazione del rapporto di lavoro; clausole di clawback per il Top Management.

Il nuovo piano LTI 2014-2016, in linea con i meccanismi di retribuzione variabile adottati a livello internazionale, come in passato è totalmente autofinanziato, in quanto i relativi oneri sono inclusi nei dati economici di Piano Industriale. Il piano LTI prevede una condizione on/off, rappresentata dalla creazione di valore nel triennio, e tre obiettivi:

  • Total Shareholder Return (TSR) di Gruppo, con un peso complessivo a target del 60% del premio LTI;
  • Return on Sales (ROS) di Gruppo o di Business Unit o di Region a seconda dell’unità organizzativa di appartenenza dell’Executive, con peso a target del 30% del premio LTI;
  • posizionamento di Pirelli in selezionati indicatori di sostenibilità a livello globale, con peso a target del 10% del premio LTI.

L’importanza dell’integrazione di obiettivi ESG nel Piano di Incentivazione di lungo periodo per il management risiede, anzitutto, nella coerenza dell’Azienda verso l’interno e verso l’esterno. All’interno, nei confronti del management che, nell’ambito delle proprie responsabilità, dedica impegno ogni giorno affinché l’Azienda progredisca in modo responsabile. All’esterno, verso gli stakeholder esterni, inclusi gli azionisti e i potenziali investitori, che possono contare su un’Azienda che si è dotata di strumenti capaci di supportare una creazione di valore solida e di lungo periodo.

Un pro-quota dell’incentivo di lungo periodo per il management è legato al posizionamento di Pirelli in due indici di Sostenibilità: il Dow Jones Sustainability World Index settore ATX Auto Components e il FTSE4Good Global Index settore Automobile & Parts, dove l’Azienda si conferma al vertice da anni. In particolare, in riferimento a ciascun indice, l’ammontare del pro-quota di incentivo maturabile aumenta in relazione al posizionamento di Pirelli nel ranking, sino ad arrivare in caso di leadership ad un pro-quota di premio massimo pari al doppio del valore maturabile a performance target. I due indici citati sono complementari fra loro e coprono tutti i principali temi ESG. Pirelli si è posta target di sostenibilità che toccano tutte le macro aree di gestione, per questo sarebbe stato limitativo scegliere di includere nel Piano di Incentivazioni a lungo termine solo alcuni target rispetto ad altri. La scelta aziendale è invece di porre massima attenzione a tutti i target, da quelli in termini di emissioni di CO2 e di consumo di acqua o energia a quelli di prodotto, da quelli attinenti alla sfera delle risorse umane sino alla gestione sostenibile della catena di fornitura.

Per una rendicontazione dettagliata della Politica sulla Remunerazione, si rinvia alla “Relazione sulla Remunerazione” all’interno del presente Bilancio.