Sviluppo

Performance Management

Con il termine Performance Management (PM) si indica il processo attraverso il quale si definisce, si osserva e si valuta il contributo di ciascun dipendente all’interno dell’organizzazione. Questa valutazione viene attribuita in relazione a una serie di indicatori predefiniti e critici per il successo sia dell’Azienda sia del dipendente stesso.

Il PM è un’occasione unica e fondamentale per lo sviluppo e l’orientamento di ciascuno. Durante il processo, particolare valore viene dato al momento di feedback, che prevede un dialogo trasparente e aperto tra capo e collaboratore, dapprima nella fase di avvio in cui si fissano gli obiettivi e poi in quella di chiusura in cui si valutano i risultati raggiunti.

Il processo di Performance Management coinvolge tutto lo staff Pirelli a livello mondiale, che comprende dirigenti, quadri ed impiegati.

Il 2014, per quanto riguarda la chiusura dell’anno precedente, ha confermato un tasso di redemption del processo, cioè di schede complete di valutazione rispetto al totale delle schede aperte, pari al 95% all’interno del quale il 94% delle donne ha completato con successo il proprio processo di Performance Management. A questo importante risultato quantitativo si aggiunge un’ulteriore considerazione legata alla qualità delle valutazioni attraverso l’utilizzo dei cosiddetti Calibration Meeting. Si tratta di riunioni organizzate dai responsabili delle singole funzioni, Business Unit e paesi, con i loro primi riporti e con i responsabili Risorse Umane di riferimento. Durante questi incontri vengono messe in comune le valutazioni delle persone che appartengono a quella specifica unità organizzativa, con l’obiettivo di garantire una distribuzione condivisa ed equilibrata delle valutazioni, rendendo il processo più omogeneo e bilanciato.

Talent review

Il processo di Talent Review ha l’obiettivo di collocare “le persone al posto giusto”, ovvero di garantire la continuità di business attraverso la copertura delle posizioni strategiche con i migliori talenti.

Per posizioni “chiave” (o key position) si intendono quelle posizioni che hanno un diretto impatto sul successo strategico e sul vantaggio competitivo dell’organizzazione. Per ciascuna di queste posizioni è prevista inoltre un’identificazione del rischio di vacancy nei 12-18 mesi successivi, in modo tale che possano essere messe in campo azioni concrete di mitigazione. Per Pirelli, i “Talenti” sono collaboratori che, oltre ad aver dimostrato una performance positiva nei 3 anni precedenti, sono in possesso di potenziale per ricoprire, nell’immediato o entro i prossimi due anni, posizioni chiave all’interno dell’organizzazione. Essi rappresentano infatti il futuro dell’Azienda per la copertura di posizioni strategiche.

L’attenzione di Pirelli verso i talenti è dimostrata anche dai molteplici progetti di valutazione delle competenze che sono stati conclusi nel 2014, a seguito di una sempre maggiore focalizzazione dell’analisi del talento delle persone a supporto della strategia aziendale.

Il processo di gestione dei talenti prevede anche sessioni di incontro e di confronto tra manager, che hanno lo scopo di condividere ed omogeneizzare i criteri di definizione di talento all’interno dell’organizzazione. Tali incontri prevedono la partecipazione attiva di tutti gli interlocutori chiave dell’organizzazione, a garanzia del forte impegno dell’Azienda nei confronti della gestione delle persone e dei loro talenti. Nel 2014 il processo di Talent Review ha permesso di identificare 311 “key position” e 208 “talenti”. Nelle 25 riunioni organizzate per discutere i talenti e le key position sono stati coinvolti più di 250 manager da tutto il mondo.

La copertura delle key position è solida, infatti il 62% delle posizioni non è a rischio di vacancy nei prossimi 12 mesi. Pirelli si conferma una società con una forte predisposizione a crescere i talenti dall’interno: il 95% delle persone che siedono su key position sono cresciute e sono state promosse internamente.

Anche la pipeline di talenti in Pirelli si conferma consolidata: essi provengono da 20 nazionalità diverse, per il 58% già oggi siedono su una key position ed il 52% è già pronto per un incarico su una diversa posizione chiave.

L’obiettivo 2015 è consolidare la pipeline di talenti e approfondire l’analisi, coinvolgendo sempre più persone da tutto il mondo. Inoltre, proseguirà l’attenzione allo sviluppo e al consolidamento dei piani di carriera, al fine di fornire mezzi per una crescita strutturata all’interno dell’organizzazione e di mitigare il rischio di retention dei talenti di Pirelli.