Senior Manager ed Executive

La remunerazione dei Senior Manager e degli Executive più in generale è composta dai seguenti elementi:

  • una componente fissa annua lorda (cd. RAL);
  • una componente variabile annuale (cd. MBO);
  • una componente variabile di medio/lungo termine (composta dal premio LTI e dal meccanismo rolling annuale di erogazione differita di quota parte dell’MBO maturato e di riconoscimento di una maggiorazione dell’intero MBO maturato in funzione del livello di raggiumento dell’MBO nell’anno successivo);
  • benefits riconosciuti da prassi aziendali (es. autovettura).

Inoltre per gli Executive e i Senior Managercon contratto di lavoro italiano sono previsti:

  • piani di pensione integrativi che prevedono in capo alla società di appartenenza il versamento a un fondo pensione di una somma pari al 4% della retribuzione annua lorda percepita fino ad un massimale di euro 150 mila lordi;
  • assicurazioni sanitarie e vita integrative rispetto al CCNL Dirigenti di Aziende Produttrici di Beni e Servizi.

Nella determinazione della remunerazione e delle sue singole componenti, dei Senior Manager e degli Executive, il Gruppo Pirelli tiene conto dei seguenti criteri:

  • la componente fissa: (i) per i Senior Manager ha un peso generalmente non superiore al 60% dell’Annual Total Direct Compensation a Target e (ii) per gli Executive ha un peso generalmente non superiore al 75% dell’Annual Total Direct Compensation a Target;
  • un incentivo annuale (MBO) maturato che, a target, rappresenti una percentuale della RAL non inferiore al 20% di detta retribuzione;
  • la componente variabile di medio/lungo termine a target annualizzata ha un peso non inferiore al 60% della componente variabile complessiva. Per il premio LTI è previsto un limite all’incentivo massimo conseguibile pari a 2 volte il premio a target.

Di seguito si riporta la struttura della remunerazione dei Senior Manager e degli Executive (complessivamente intesi) con evidenza dell’incidenza delle varie componenti (annualizzate) del loro compensation package, in caso di raggiungimento degli obiettivi annuali MBO 2014, 2015 e 2016 e triennali del Piano LTI 2014-2016 (i) a soglia di accesso, (ii) a target e (iii) a livello massimo.

 

Struttura annualizzata della remunerazione dei Senior Manager
 Raggiungimento degli obiettivi a soglia di accessoRaggiungimento degli obiettivi a targetRaggiungimento degli obiettivi a livello massimo (cap)
Componente fissa 58,2% 49,1% 31%
Componente variabile annuale (MBO) 13,1% 14,7% 18,6%
Componente variabile di medio/lungo termine a target annualizzata 28,7% 36,2% 50,4%
Totale 100% 100% 100%
 

 

Struttura annualizzata della remunerazione degli Executive
 Raggiungimento degli obiettivi a soglia di accessoRaggiungimento degli obiettivi a targetRaggiungimento degli obiettivi a livello massimo (cap)
Componente fissa 78,4% 71,1% 52,8%
Componente variabile annuale (MBO) 8,8% 10,7% 15,8%
Componente variabile di medio/lungo termine a target annualizzata 12,8% 18,2% 31,4%
Totale 100% 100% 100%
 

In funzione del differimento di 12 mesi di quota parte del premio MBO, con i rischi e le opportunità ricordati al paragrafo 1 e specificati al paragrafo 5, la maturazione di una quota parte della componente variabile di medio/lungo periodo indicata nella tabella è subordinata al livello di conseguimento dei risultati dell’esercizio 2017, e sarà quindi eventualmente erogata nell’esercizio 2018.

Anche l’analisi sulla remunerazione degli Executive e Senior Manager è condotta con l’ausilio di società indipendenti specializzate in Executive Compensation che tenga anche conto della posizione ricoperta dal singolo Manager e del Paese di appartenenza.

Per il Direttore Internal Audit si rileva che, in linea con le best practices, il Consiglio di Amministrazione, su proposta del Comitato per il Controllo Interno, per i Rischi e per la Corporate Goverance ha previsto una maggiore incidenza della componente fissa sulla componente variabile. Peraltro, il Direttore Internal Audit (e in generale i Manager della funzione Internal Audit) non è incluso nel Piano di Incentivazione LTI, ma unicamente beneficiario del piano di incentivazione annuale legato ad obiettivi principalmente qualitativi la cui valutazione è rimessa al Comitato per il Controllo Interno, per i Rischi e per la Corporate Governance e al Consiglio di Amministrazione, su proposta dell’Amministratore Incaricato di sovrintendere al sistema di controllo interno.